Eric Cayla, vous êtes le fondateur de Sublica, cabinet de recrutement spécialisé dans les forces commerciales. On observe des cycles de plus en plus courts dans les entreprises. A quoi est-ce dû ?
Eric Cayla : C’est multi-facteur.
On apprend à travers l’entreprise, on capitalise, on valorise son expérience. Donc on est sur des cycles plus courts. Cela veut dire qu’il faut trouver des systèmes adaptés à cette culture-là.
Cela ne veut pas dire que si on ne reste que deux ans, on n’est pas déterminé ou engagé.
Il faut donc adapter les structures, les systèmes de gouvernance, de management.
Il faut également prévoir le onboarding – ce qui est déjà complexe dans les entreprises – et le offboarding.
C’est l’expérience Client-Collaborateur : qu’est-ce que je propose dans mon entreprise, comment tu rentres, qu’est-ce que t’apprends, qu’est-ce que tu donnes, qu’est-ce que tu reçois et comment tu sors ?
Gérer c’est prévoir, donc ça veut dire aspirer, attirer les talents, par une multitude de techniques : le digital, l’engagement avec les écoles de formation, etc.
C’est d’accepter ce flux.
Le gros avantage, c’est qu’on se remet en question en permanence, on est dans cette flexibilité, dans cette agilité.
On se réinvente.
Cela a également des inconvénients, on ne va pas se le cacher : la stabilité des équipes, le turnover, etc. c’est compliqué.
Il y a aussi beaucoup d’avantages. Le turnover, c’est l’arrivée, le passage de quelqu’un qui va insuffler, inspirer, apporter sa pierre à l’édifice.
Pour que ce soit vertueux, il faut adapter le logiciel de gouvernance et de management sur ce temps court.
Elias Dahert, vous dirigez le Chouchou Hôtel du Groupe Elegancia. Vous encadrez une cinquantaine de collaborateurs, avec des profils très variés. Comment votre entreprise s’adapte-t-elle ?
Elias Dahert : L’hôtel Le Chouchou est un établissement qui a 63 chambres, avec une grande partie de restauration. On a également des bains, des salles de privatisation. Donc on a des corps de métiers vraiment différents.
Le métier d’hôtelier et de restaurateur est vraiment remis en question ; à aucun moment le management dans notre milieu n’a été remis en question.
Donc c’est une grosse refonte qui a été faite avec l’aide de Sublica, que ce soit sur la partie onboarding ou la partie off boarding. Et on est même allé en amont, en créant et en mettant en place l’Academy Elegencia, qui nous donne des outils pour pouvoir anticiper l’arrivée d’un salarié, de part la lecture d’un CV, le recrutement jusqu’au départ.
Aujourd’hui, la gestion des cycles courts est devenue une habitude.
On se remet en question, on remet de l’humain au cœur de notre activité ; si un employé a un événement familial, on lui demande de ne pas s’en cacher.
Avant, on se focalisait vraiment sur les compétences techniques d’une personne que l’on allait embaucher au niveau de l’hôtellerie et de la restauration ; aujourd’hui, on recherche vraiment la personnalité.
On continue d’utiliser un outil d’assessment, qui nous permet de vérifier si le candidat va correspondre aux attentes, au management et à l’ADN de l’entreprise.
En terme d’offboarding, on réalise des entretiens de départ avec les salariés et qui nous permettent de comprendre la motivation de leur départ. Très souvent lors de ces entretiens de départ, on réalise qu’il y a des remarques qui nous permettent de nous améliorer.
C’est une remise en question constante qu’on est en train d’opérer sur les process, sur les moyens, sur notre mode de management et la gestion du capital humain.
EC : Pour rebondir sur ce que disait Elias, la maturité du groupe Elegencia a permis nos interventions sur ces assessment et l’accompagnement d’optimisation des recrutements.
Ils sont très innovants sur le onboarding, et le offboarding : on ne part pas fâché, on accompagne les talents qui se sont impliqués pendant quelques années.
Ils n’ont pas de souffrance sur les cycles courts ; bien au contraire, ils ont été précurseurs.
C’est un vrai plaisir de travailler avec ce genre d’entreprise.
Propos recueillis par Agnès de La Hosseraye
