David propose des sessions d’accompagnement professionnel en immersion dans un magnifique manoir anglo-normand. Il présente un parcours atypique qui lui a permis de développer une approche personnelle et unique du coaching. Nous l’avons rencontré afin de mieux comprendre comment il avait vécu sa propre transition. Cet entretien nous a également permis d’explorer sa méthode d’accompagnement.

[SUBLICA ] Tu as commencé ta carrière dans l’industrie de la finance, comment est-ce que tu t’es orienté vers les ressources humaines ?

[DAVID] C’est un changement qui s’est fait graduellement. Après 7 – 8 ans dans l’industrie, je me suis rendu compte que ce qui m’intéressait c’était de moins en moins la finance mais toutes les problématiques liées à la gestion d’équipes, la cohésion… Avoir de l’impact sur le bien-être des salariés et la performance collective, ça m’a rapidement fasciné. Je trouve que c’est un défi valorisant que d‘essayer de construire une équipe à la fois performante et dont les membres sont heureux de travailler ensemble.

 

J’ai par exemple eu l’occasion de réaliser une mission de 5 ans en Pologne dans un contexte de plein- emploi. Les collaborateurs étaient sans cesse sollicités par de nouvelles offres et c’était à nous de les retenir au sein de l’entreprise. Cette situation vous met au défi de créer un environnement valorisant, permettant de développer ses compétences, de donner le meilleur de soi-même… Mais cette sollicitation autant intellectuelle que sociale nécessite une approche très différente d’une approche centrée sur la performance et le résultat. Il faut pouvoir distinguer quelle est la valeur ajoutée des personnes au sein d’un groupe. Cela m’a amené à avoir une vraie réflexion face à tous les leviers à mettre en place.

J’ai donc décidé de suivre une nouvelle formation et j’ai ainsi obtenu un master en RH. À la suite de cela, je me suis de plus en plus intéressé à la formation des cadres dirigeants. En effet je considère que même dans une organisation bancale, avoir des cadres performants en termes de management permet d’éviter la catastrophe.

Après quelque temps, et un travail d’introspection, je me suis rendu compte que je m’appuyais beaucoup sur la parole pour « convaincre » les cadres lors des formations que je menais. C’est une approche que j’ai trouvé limitée. J’ai eu envie d’établir des relations dans lesquelles l’expression peut se faire plus sereinement afin de faire part des problèmes rencontrés et les solutions identifiées. Je voulais davantage axer ma pratique  sur de l’écoute et moins sur de la prescription d‘avis ou de conseils qui mettent souvent l’interlocuteur en position d’infériorité.

Qu’est-ce que tu retiens de ton parcours dans les grandes entreprises ?

Je garde très peu de souvenirs concernant les produits sur lesquels j’ai pu travailler. En revanche je garde des souvenirs très précis concernant les individus que j’ai pu rencontrer, certains des salariés que j’ai pu recruter ou d’autres que j’ai accompagné dans leur carrière. La reconnaissance que j’ai reçue dans mes anciennes missions vient de la dimension humaine, c’est là où je me suis senti utile.

Quels signes t’ont montré que tu devais changer de vie ?

Ce n’est pas forcément évident de se repositionner dans mon état d’esprit de l’époque. Je pense que je ne me sentais de moins en moins à l’aise dans l’inertie des grandes structures. Je constatais des effets négatifs sur moi et ma pratique, avec un sentiment de ne plus pouvoir agir. Ce système de gestion de la performance me semblait inhumain et absurde. Je me sentais de moins en moins utile et en totale perte de sens.

En parallèle de cette impression je ressentais le besoin de me reconnecter à des choses différentes, vivre à la campagne, comprendre d’autres choses. Je bénéficiais d’un rythme de vie correct mais avec une forte frustration. Par conséquent mon temps libre était consacré à combler cette frustration. J’avais envie de bénéficier d’un environnement plus qualitatif.

Enfin au cours d’un voyage il y a quelques années, j’avais eu l’occasion de rencontrer des personnalités fortes, qui m’ont beaucoup inspiré et interpellé. Il s’agissait de tenanciers d’une maison d’hôtes qui avaient un parcours très inspirant à mes yeux. Je me suis beaucoup identifié aux questionnements qui avaient été les leurs auparavant.

Tous ces sentiments mélangés m’ont petit à petit préparé à changer de vie, mais il manquait encore un déclencheur, pour mettre le feu aux poudres. Cet élément déclencheur s’est matérialisé sous la forme d’une offre de d’emploi. Il s’agissait d’une réelle opportunité pour ma carrière, la concrétisation de tout mon investissement sur le long terme. Je me suis renseigné sur la société en question. Mais la perspective de passer le reste de ma vie dans ce même rythme et dans cette culture d’entreprise m’a horrifié. Et dans les trois mois qui ont suivi, j’ai refusé cette proposition d’embauche, j’avais déménagé de la ville à la campagne et changé de pays.

Mon changement de vie s’est fait en deux étapes. Tout d’abord, lorsque j’ai décidé d’ouvrir les chambres d’hôtes avec ma compagne et donc de déménager. Puis 3 ans plus tard lorsque j’ai quitté mon emploi pour développer mon activité de coaching.

Comment tes enfants ont-ils vécu ce changement ?

J’avais peur que mes enfants ne soient pas prêts à changer de cadre de cette manière. Ils allaient changer d’école, de culture, de système éducatif… Mais cela s’est fait très simplement. Je pense que les enfants s’adaptent très bien et que nous projetons beaucoup de nos craintes sur eux.

Pourquoi t’être orienté vers le coaching et comment est-ce que tu t’es formé ?

Je voulais initier un changement de la valeur apportée lors d’un accompagnement. Mon objectif était de proposer un cadre d’écoute bienveillant et serein. Je me suis rendu compte de la véritable richesse de mes réunions, sur l’engagement des personnes, des éléments nouveaux apparaissent. Besoin d’approcher les individus de manière individuelle.

Je distingue trois temps dans ma formation :

  • J’ai d’abord été sensibilisé à cette approche via les sessions de coaching que j’ai moi-même vécu en tant que coaché. Ces accompagnements m’ont permis de mettre des mots sur des difficultés. J’ai transposé beaucoup de ce que je voyais dans mes propres relations.
  • Par la suite, j’ai décidé de me former de manière plus académique pour développer mes compétences. J’ai pu acquérir des savoirs plus structurés et une méthode plus systématique. J’ai donc suivi une certification en Irlande au sein d’une business school.
  • Après avoir mis en pratique mes compétences sur le terrain j’ai pu observer certaines limites et ainsi j’ai pu faire évoluer ma démarche en fonction des feedbacks que je pouvais recueillir. Cela m’a conduit à utiliser le coaching comme un outil parmi d’autres. Ainsi j’ai adopté une méthode plus souple.

Quels sont les piliers de ta méthode ?

Je pense adopter une approche pragmatique, parfois éloignée des dogmes puristes du coaching. Pour moi le coaching reste une approche parmi d’autre, un outil très intéressant dans certaines situations ou à certaines étapes. Mais utilisé seul, comme toute approche il peut présenter des limites. On peut alors faire intervenir d’autres formes d’accompagnement comme du conseil, de la formation, simplement un partage d’expérience, ou une discussion à bâtons rompus autour d’une bière belge.

La possibilité de multiplier les formats d’échanges, entre du distanciel, du présentiel, ou du coaching en immersion lors de séjour en chambre d’hôtes.

J’essaie également d’être assez réactif, et de pouvoir être disponible rapidement en cas de besoin

Plus que le souci de la méthode, c’est avant tout de pouvoir aider quelqu’un à aboutir qui me stimule. Le tout est de bien écouter et de sentir l’approche qui correspondra le mieux à chacun.  En fonction de ce que les gens expriment comme besoin : je pioche dans ma boite à outils. Il est très rare qu’un accompagnement corresponde à une seule posture.

Quel est l’intérêt du coaching en immersion selon toi ?

J’ai découvert le potentiel de ce type d’accompagnement en l’expérimentant moi-même. 80% des formations que j’avais a vécu avaient un impact assez limité sur les pratiques. À l’occasion d’un séminaire de coaching d’une semaine en Angleterre j’ai pu découvrir un autre moyen pour permettre aux individus de changer en profondeur. J’avais rarement vu un processus d’accompagnement avec une telle charge émotionnelle et un impact sur la prise de décision. Pour moi deux conditions étaient nécessaires :

  • Le cadre : c’est un acteur de l’accompagnement à part entière. Se sentir dans un environnement apaisant permet de se mettre en condition pour l’ensemble du travail.
  • La bienveillance de l’encadrement : pouvoir se détacher du quotidien, ne pas avoir à penser qu’à ses problématiques, se laisser porter, ralentir le rythme… Tout cela permet de prendre du recul et de se poser les bonnes questions pour identifier des solutions concrètes.

Je me suis rendu compte qu’avec Vocottes (Le manoir anglo-normand où sont situées les chambres d’hôtes) j’avais le cadre pour créer quelque chose de similaire à ce que j’avais vécu en Angleterre. Je propose une immersion à 100% ou les coachés n’ont rien à faire que de penser à leurs possibilités d’évolution et de changement de carrière.

Quel est ton regard sur la crise actuelle en matière de sens au travail ?

Je pense que ce qu’on vit actuellement est en train d’amorcer une prise de conscience douce. Notamment sur des questions de bien-être au travail. Mais à mon avis, on ne mesure pas encore l’ampleur du changement. Je pense que les confinements vont accentuer la réflexion de certains sur leur cadre de vie. Les salariés se rendent compte qu’il est possible de travailler différemment et cela va stimuler les gens à vivre ailleurs. Je m’attends à un changement profond du monde du travail.

Je donne également des cours à l’Université et je pense qu’il est plus que temps d’en finir avec la fameuse question « Qu’est-ce que tu veux faire comme métier plus tard ? ». Selon moi, il est plus intéressant de poser des questions sur l’environnement de vie que l’on désire plutôt que sur le métier. Je pense que des questions du type « Où souhaitez-vous vivre ? Dans quel type d’environnement ? Qu’est-ce qui vous stimule dans la vie ? Qu’est-ce que votre travail vous laisserait le temps de réaliser ? Quelle est la place que vous souhaiteriez accorder à l’amitié, à l’amour, à la famille ? » permettent encourager les dynamiques de reconversion. C’est le premier pas qui est le plus difficile à faire. Il faut donc accompagner les salariés qui en ont besoin en mettant en place des perspectives.

 

 

 

 

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